《麦肯锡2025年学习与发展（L&D）演进趋势：重构未来工作发展研究报告》——提出，传统的“培训-工作”二元对立已无法满足未来组织与个人的发展需求。面对技术、地缘政治、经济等多重不确定性，组织必须从“恢复力”（resilience）和“适应力”（adaptability）出发，将发展视为一种“关怀行为”，把变革当作一种持续、正向的状态中国股票配资网股票配资，而非一次性事件。
报告核心观点可归纳为三大主题、九大趋势与三大行动框架：
一、三大主题：未来工作的底层逻辑
主题
核心主张
关键词
1. 流动的学习生态系统
（Fluid Development Ecosystems）
打破“学习 vs 工作”边界，把日常工作本身设计成成长引擎
去孤岛化、数据驱动、技能优先
2. 负责任的AI采用
展开剩余79%（Responsible AI Adoption）
以“人”为中心，将AI定位为放大人类潜能的“副驾驶”而非替代者
信任、协作、高阶技能
3. 弹性与适应力
（Resilience & Adaptability）
把弹性视为组织与个人的“共享能力”，而非个人特质
多元世代、恢复机制、可持续流程
二、九大趋势：从“今天”到“明天”的跃迁
维度
今天（痛点）
明天（机会）
组织结构
各人力职能（HR/L&D/业务）孤岛化，学习被视为“额外任务”
跨职能共创，工作即学习，学习即工作
数据应用
停留在课程完成率、满意度等“活动指标”
建立端到端的技能数据生态，实时预测技能缺口与业务影响
决策视角
1年期人力规划，被动应对变化
以“有意义的远见”做多年期技能与人才布局
AI落地
碎片化试点，员工恐惧、信息过载
统一AI治理，透明沟通，AI导师嵌入日常流程
人机分工
AI替代论盛行，员工焦虑
AI处理重复任务，人类聚焦创意、伦理、复杂决策
技能升级
以“岗位”为单位培训
以“技能”为单位动态组合，零工与全职混合
世代融合
五代同堂导致冲突、刻板印象
跨世代导师制、逆向辅导，经验与数字原生视角互补
员工福祉
把弹性当“个人责任”，福利工具流于表面
把恢复机制嵌入工作流程：节奏控制、专注时段、强制休息
绩效与激励
KPIs只看产出，忽视可持续
奖励适应力、好奇心、团队协作与可持续工作方式
三、三层行动框架：让趋势落地
层级
关键动作
高层（People Leadership）
1. 建立跨职能“人才战略实验室”
中层（Manager）
1. 用“项目节奏+恢复时段”取代996式排期
个人（Individual）
1. 主动索取个人技能数据，制定“微成长”计划
未来工作的胜负手，不再是“谁拥有最好的人才”，而是“谁能在日常工作中持续创造、放大并再生人才”——把每一次业务波动都转化为员工成长与组织进化的合力。
报告全文：2025年学习与发展（L&D）演进趋势：重构未来工作发展研究报告（38页）发布于：北京市凯丰资本提示：文章来自网络，不代表本站观点。
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